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Recruiting 4.0: come sta cambiando la ricerca di lavoro

novembre 19th, 2017 | by Redazione
Recruiting 4.0: come sta cambiando la ricerca di lavoro
Cronaca del lavoro
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PageGroup analizza con 7 trends come sta evolvendo il mondo del recruiting

Fino a vent’anni fa la carta stampata era il mezzo principe per l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. Poi è arrivato internet con le job board e infine i social media. Ma come cambierà il mondo del recruiting domani? PageGroup, leader mondiale nella ricerca e selezione di personale nelle diverse tipologie di contratto con i brand Page Executive, Michael Page e Page Personnel, in occasione dei suoi vent’anni in Italia, analizza le principali tendenze che caratterizzeranno il Recruiting 4.0.

 

  • Recensioni e informazioni in tempo reale – Anche nel mondo del lavoro cambia il concetto della fiducia che non è più una prerogativa dell’azienda nei confronti del dipendente: la Generation Z ha aspettative molto elevate nei confronti dell’azienda e, di conseguenza, del CEO che la rappresenta. La reputazione delle aziende sarà quindi sempre più un punto cardine nel mercato del lavoro digitalizzato, per attrarre e trattenere i talenti. Il candidato in cerca di lavoro potrà verificare in tempo reale, attraverso un’unica piattaforma le recensioni aziendali, i futuri colleghi, il tempo di percorrenza per raggiungere il luogo di lavoro, la descrizione degli spazi e del luogo di lavoro. Sono già attivi in molti paesi siti in cui un potenziale candidato può interagire con il management e le persone che effettivamente lavorano in quell’azienda, accedendo alle recensioni che mettono in evidenza in modo trasparente punti forti e di miglioramento delle aziende.

 

  • L’algoritmo per competenze e valori e “il lavoro che trova il candidato”– Già oggi, grazie ai big data, si stanno affermando sistemi evoluti in grado di elaborare informazioni infinite e complesse relative alle aziende ed ai comportamenti degli utenti. Il recruiting sarà una questione di matching tra candidato più in linea con la ricerca sulla base di algoritmi e parole chiave che renderanno possibile valutare l’aderenza ai valori aziendali. Sono innumerevoli le informazioni rielaborabili su necessità di aziende e comportamenti degli utenti. Il “sourcing passivo” viene riconosciuto come un’attività distinta nell’ambito della selezione, sostenuto da un’intera categoria di nuovi strumenti e tecnologie. Le maggiori innovazioni di questo periodo sono i motori di ricerca che aggregano i dati del profilo delle persone da tutto il web. Entrare in contatto con professionisti specializzati altrimenti introvabili sui siti che frequentano, in base ai loro reali interessi e azioni è la nuova sfida delle società di ricerca e selezione.

 

  • La dematerializzazione degli uffici  – Il lavoro sarà sempre più indipendente da un luogo fisico ed autonomo per ciò che riguarda tempo e spazio. L’ufficio come vissuto oggi non esisterà più a favore di spazi lavorativi in affitto o on demand a seconda dell’esigenza.

 

  • La delocalizzazione dei talenti – Le nuove assunzioni si focalizzeranno solo su competenze, specializzazione e caratteristiche personali coerenti al ruolo. La postazione fissa entrerà in disuso per lasciare alla collaborazione di talenti da tutto il mondo.

 

  • La realtà aumentata – La digitalizzazione introdurrà nel mercato del lavoro la sperimentazione della realtà aumentata in maniera sempre più coinvolgente. La possibilità per l’azienda di condividere con il candidato delle esperienze interattive in grado di valorizzare i servizi grazie ad un coinvolgimento sensoriale completo e ad una esperienza capace di divertire, informare e dettagliare le caratteristiche del brand.

 

  • IL CV non sarà più il primo contatto – Non si chiederà più il CV in prima istanza ma solo dati di contatto sufficienti per coinvolgere il candidato. Solo in fase avanzata, grazie al CRM proprietario, si richiederà l’eventuale invio del CV.

 

  • Il ruolo dell’Head Hunter – Sarà sicuramente più facile avvalersi delle nuove tecnologie per organizzare delle shortlist di candidati, ma la valutazione finale dovrà essere fatta comunque da esperti in grado di valutare tutto ciò che un algoritmo non è in grado di analizzare e dalle informazioni inserite nel proprio profilo. La comprensione dei bisogni e delle caratteristiche della personalità – ancora essenziali per un’efficace corrispondenza di una persona a un ruolo – deve essere fatta necessariamente in un meeting avvalendosi di specifiche competenze e specializzazione, altra parola chiave per la sopravvivenza del settore.

Il recruiting è un servizio professionale che si basa fortemente sulle relazioni costruite nel tempo” osserva Tomaso Mainini, managing director di PageGroup. “Fino a quando non verrà ideata una tecnologia in grado di cambiare ed adattarsi a seconda di ciò che accade, o di interagire empaticamente con l’essere umano, la professione del recruiter avrà senso di esistere.

Per consultare le infografiche sull’evoluzione del recruitment nei prossimi 20 anni: https://www.michaelpage.it/chi-siamo/20-anni-italia

Redazione

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